Het kaf van het koren scheiden – hoe doe jij dat?
Zeker in deze tijden van krapte op de arbeidsmarkt is het niet altijd gemakkelijk om de juiste keuze te maken bij de selectie van nieuwe medewerkers. Wat doe je wanneer de kandidaat eigenlijk niet past, maar je geen goed alternatief voor handen hebt?
Ons advies is in ieder geval om goed na te denken over de mogelijke consequentie bij twijfel. Een ‘bad hire’ kan behoorlijk wat ellende opleveren, en niet alleen vanuit financieel oogpunt (dit kan oplopen tot een ton*). Vergeet vooral niet de onrust die het veroorzaakt in de organisatie, de verlaagde productiviteit en synergie en natuurlijk de verloren tijd die gestoken is in het inwerken van de nieuwe medewerker.
Maar hoe gaan we dan om met dit dilemma? De ideale oplossing hebben wij niet; er is immers een flink tekort aan arbeidskrachten en dan moet je soms concessies doen. Wel geven we je hieronder een aantal tips om beter inzicht te krijgen in de kwaliteiten, sterktes en zwaktes van je kandidaat, om te voorkomen dat je -beïnvloed door de druk- een minder scherp beeld hebt van de kandidaat en een rooskleuriger beeld ziet dan de werkelijkheid eigenlijk is.
Onze eerste tip: bepaal vooraf wat je terug wilt zien bij een kandidaat
Breng voorafgaand aan het sollicitatiegesprek concreet in beeld wat je zoekt. Wat is cruciaal voor deze job? Denk hierbij niet alleen aan de job fit, maar ook aan de cultural fit. Welke waarden en drijfveren zoek je bij een nieuwe collega? Waarden die aansluiten bij waar je als organisatie voor staat. Door dit zwart op wit vast te leggen voorafgaand aan het sollicitatiegesprek, ben je minder snel geneigd om je door een vlotte babbel of een goede klik te laten verleiden om essentiële zaken een lagere prioriteit te geven. Dit helpt je bij een weloverwogen besluit of een eventuele discrepantie tussen je wensen/eisen en de kandidaat een ‘no go’ is.
Onze tweede tip: de STAR-methode
Deze interviewtechniek helpt je om inzicht te krijgen in gedrag, competenties en vaardigheden van de sollicitant. De STAR-methode is een gestructureerde manier om vragen te stellen tijdens het sollicitatiegesprek. STAR staat voor Situatie, Taak, Aanpak en Resultaat. Tijdens het gesprek stel je vragen over feitelijke situaties en gedrag. Het is belangrijk om vragen te stellen over situaties die daadwerkelijk gebeurd zijn en niet “wat zou je doen als…”.
Voorbeeldvragen:
- Situatie: Heb je weleens te maken gehad met …?
- Taak: Wat werd er op dat moment van jou verwacht?
- Aanpak: Hoe heb je dit toen aangepakt? Wat heb je precies gedaan?
- Resultaat: Hoe is het afgelopen? Wat goed ging en wat ging minder goed?
Wil je de STAR-methode actief gaan inzetten tijdens je sollicitatieprocedure? Let er dan goed op dat je vragen gaan over het gedrag van de sollicitant. Met andere woorden: zorg dat het niet (te) hypothetisch wordt. Goed luisteren, observeren en doorvragen is ook belangrijk!
Onze derde tip: de kandidaat door de molen halen
Een goede manier om meer inzicht te krijgen in kandidaten is natuurlijk door de inzet van een (e-)assessment. Breng kwaliteiten, valkuilen, ontwikkelpunten en potentieel in kaart om enerzijds te kijken of het wel echt wenselijk is om deze kandidaat aan te nemen, en anderzijds om na indiensttreding de nieuwe medewerker direct zo goed mogelijk te kunnen begeleiden.
Hier kunnen wij je natuurlijk bij helpen. Ellen Hermsen vertelt je hier graag meer over.
Onze vierde tip: organiseer een meeloopmoment
Eén van de beste manieren om een bad hire te voorkomen, is door de kandidaat mee te laten lopen. Dit is een tijdrovende optie, maar wel een die wel goed inzicht geeft in of de kandidaat écht past binnen de organisatie en of de organisatie ook echt past bij de wensen van de kandidaat. Bedenk goed welke kosten zwaarder wegen: de bad hire of een meeloop(mid)dag.
Onze vijfde en laatste tip: de functie op maat maken
Zit je volledig klem en kun je niet wachten op een betere kandidaat? Overweeg dan of de functie/rol aan te passen is, zodat deze beter past bij de kwaliteiten van de kandidaat. Zorg dat ontwikkelpunten en valkuilen goed inzichtelijk zijn, maak deze bespreekbaar en betrek de leidinggevende van de nieuwe medewerker hier ook bij. Bedenk ook of een coachingstraject van waarde kan zijn om de nieuwe medewerker te helpen met zijn of haar ontwikkeling. Op deze manier kun je potentiële problemen mogelijk voorkomen of in ieder geval in betere banen leiden.
*Bronnen: 3 serious consequences of a bad hire en Vergeet de cost-per-hire, het is de quality-of-hire die telt.