Assessments

Capaciteitentesten meten het denkvermogen (intelligentie). Denkvermogen is van belang om in de praktijk nieuwe kennis en vaardigheden te verwerven. De testen worden onder tijdsdruk afgenomen en kunnen worden ingezet op elk gewenst niveau.

Geeft inzicht in drijfveren. Wat vindt de kandidaat belangrijk in het werk en waar wordt hij/zij door gemotiveerd? In welke setting komt de persoon het beste tot zijn/haar recht?

Interessevragenlijsten hebben betrekking op de interesses in relatie tot verschillende werkactiviteiten en beroepsrichtingen. Deze vragenlijsten worden op het niveau van de kandidaat ingezet en de interesses worden systematisch in kaart gebracht.

In een praktijksimulatie wordt de kandidaat uitgedaagd om in een gesimuleerde situatie te laten zien of hij/zij over de vaardigheden beschikt die noodzakelijk zijn voor de functie waarop hij/zij solliciteert. Daarbij kan gedacht worden aan een rollenspel, planningsopdracht, postbakoefening of presentatie.

Smart HRD maakt gebruik van verschillende werkgerelateerde persoonlijkheidsvragenlijsten. Voor elk gewenst niveau hebben wij geschikte varianten.

Op basis van een persoonlijkheidsprofiel wordt een vertaling gemaakt naar competenties. Welke kwaliteiten heeft iemand in huis en waar liggen ontwikkelpunten?

In het groepsrollenonderzoek wordt duidelijk wat iemands favoriete rol is in een groep, ook wordt inzichtelijk welke rollen aandacht behoeven. Het leiderschapstijlenrapport maakt duidelijk welk type leider iemand is en op welke manier hij/zij zelf het liefst aangestuurd wordt.

Het leiderschapsrapport geeft een inschatting van het potentieel op het vlak van management-en leiderschapscompetenties.

Het salesrapport geeft inzicht in de potentiële fit van de kandidaat een salesfunctie. Sterke punten en ontwikkelpunten worden geïdentificeerd met betrekking tot saleseffectiviteit.

Het stressrapport gaat in op een tweetal belangrijke zaken: stressoren en copingstijlen. Onder het eerst wordt verstaan welke zaken stresserend zijn voor de kandidaat. Het tweede punt gaat over de manier waarop er met stress wordt omgegaan. Aan de hand van deze uitkomsten kan een strategie bepaald worden hoe anders met stress kan worden omgegaan.

De kwaliteiten, ontwikkelpunten, drijfveren en leerstijlen worden onderzocht en in kaart gebracht. Dit kan leiden tot nieuwe inzichten voor zowel de medewerker als de organisatie. En de medewerker wordt aan het nadenken gezet over zichzelf, zijn loopbaan én vervolgens tot actie aangespoord. Het rapport dat op basis van de onderzoeksresultaten ontstaat, heeft de vorm van een werkboek: mensen worden geactiveerd om de regie ten aanzien van hun loopbaan in eigen hand te nemen. Het geeft de medewerker focus met betrekking tot de loopbaanplanning; kan als onderdeel van een POP-traject worden gebruikt of het kan een startpunt zijn van een loopbaancoachingtraject. Eén van onze adviseurs bespreekt de uitkomsten met de kandidaat in een persoonlijk adviesgesprek van 2 uur.

De CCSQ meten persoonlijkheidseigenschappen die in de werksituatie relevant zijn. Ze kunnen gebruikt worden bij selectie-, development- en loopbaanvraagstukken van mensen in customer service- en salesfuncties.

Organisaties bezinnen zich op hun strategie en structuur, omdat de omgeving hen dwingt. Iedere verandering in de strategie en / of structuur hangt samen met veranderingen in de organisatiecultuur. Organisatieverandering heeft een grotere kans van slagen als men rekening houdt met het cultuuraspect. Met behulp van de cultuurvragenlijst wordt de cultuur van een organisatie in kaart gebracht.